mediante Ley N° 29409, publicada el 20 de los corrientes, se concede el derecho a gozar de una licencia remunerada por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada, incluyendo a las Fuerzas Armadas y a la Policía Nacional del Perú, en el caso de alumbramiento de su cónyuge o conviviente.
La mencionada licencia será otorgada por el empleador por cuatro (4) días hábiles consecutivos, los cuales se iniciarán en la oportunidad en que el trabajador indique, entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo.
El trabajador debe comunicar a su empleador respecto de la fecha probable del parto, con una anticipación no menor de quince (15) días naturales.
El beneficio concedido es de carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por pago en efectivo u otro beneficio.
Experiencia comparada
1 A nivel internacional podemos comentar, por ejemplo, que en España el permiso de paternidad posee 13 días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo.
2 Francia, Inglaterra, Dinamarca y Bélgica otorgan 14 días de licencia a los trabajadores que acaban de ser padres.
3 Mientras que, Canadá, en cambio, otorga descanso de hasta un mes.
4 En nuestra región, Brasil y Chile conceden cinco días, Colombia cuatro días, y Uruguay tres días útiles.
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domingo, 27 de septiembre de 2009
SUPUESTOS DE DESPIDO NULO QUE AMERITAN LA REPOSICION DEL TRABAJADOR
SUPUESTOS DE DESPIDO NULO QUE AMERITAN LA REPOSICION DEL TRABAJADOR
El acto de reclamar un derecho ante un órgano judicial no constituye falta grave que pueda justificar un despido, toda vez que el acceso a la justicia es un componente esencial del derecho a la tutela jurisdiccional reconocido por la Constitución Politica del Peru y los tratados de Derechos Humanos.
Es decir que si un trabajador denuncia a la empresa o sus funcionarios en sede penal, como sucede en este caso, su conducta no constituye falta grave que pueda dar lugar al despido.
Recordamos que el despido es nulo, y como consecuencia se debe reponer al trabajador, cuando se produce sin invocar causas o cuando estas se refieren a hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o cuando al trabajador se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de que sólo se pueden sancionar conductas previamente prohibidas.
Asimismo el trabajador tiene derecho a la reincorporación cuando se produce la "extinción de la relación laboral" con vicio de voluntad o mediante la “fabricación de pruebas”.
Normalmente los asuntos laborales no se ventilan por la vía del amparo salvo en casos como los mencionados aquí en los que tal posibilidad fue habilitada por el Tribunal Constitucional siempre que no se hayan cobrado los beneficios sociales.
(Caso Nilo Picón Echevarría,Expediente 03680-2007-AA, publicado el 30 de Enero de 2009)
FUENTE : SEMANA ECONOMICA
El acto de reclamar un derecho ante un órgano judicial no constituye falta grave que pueda justificar un despido, toda vez que el acceso a la justicia es un componente esencial del derecho a la tutela jurisdiccional reconocido por la Constitución Politica del Peru y los tratados de Derechos Humanos.
Es decir que si un trabajador denuncia a la empresa o sus funcionarios en sede penal, como sucede en este caso, su conducta no constituye falta grave que pueda dar lugar al despido.
Recordamos que el despido es nulo, y como consecuencia se debe reponer al trabajador, cuando se produce sin invocar causas o cuando estas se refieren a hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o cuando al trabajador se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de que sólo se pueden sancionar conductas previamente prohibidas.
Asimismo el trabajador tiene derecho a la reincorporación cuando se produce la "extinción de la relación laboral" con vicio de voluntad o mediante la “fabricación de pruebas”.
Normalmente los asuntos laborales no se ventilan por la vía del amparo salvo en casos como los mencionados aquí en los que tal posibilidad fue habilitada por el Tribunal Constitucional siempre que no se hayan cobrado los beneficios sociales.
(Caso Nilo Picón Echevarría,Expediente 03680-2007-AA, publicado el 30 de Enero de 2009)
FUENTE : SEMANA ECONOMICA
sábado, 12 de septiembre de 2009
jueves, 10 de septiembre de 2009
sábado, 5 de septiembre de 2009
¿ LOS CONTRATOS TEMPORALES SON UN FRAUDE?
El Tribunal Constitucional se pronunció sobre la simulación o fraude de contratos de trabajo temporales para servicio específico al ordenar la reposición de un trabajador de una empresa de intermediación laboral de servicios complementarios, mediante la sentencia recaída en el Exp. N° 00804-2008-PA/TC.
Así, el colegiado señala que la empresa celebró de forma simulada o fraudulenta contratos temporales para servicio específico con el propósito de obstaculizar que el trabajador sobrepase el límite legal (el trabajador fue contratado entre el 5/11/1994 y el 30/6/1999 y, luego, entre el 20/6/2000 y el 30/4/2005).
Añade que las labores que desempeñó el trabajador fueron ordinarias y de carácter permanente en una empresa de servicios complementarios, habiendo la empresa simulado necesidades temporales para evadir la contratación laboral a plazo indeterminado, precisa un informe legal del Estudio Miranda & Amado Abogados.
Por lo tanto, concluye que la relación laboral del trabajador debe entenderse a plazo indefinido, no pudiendo ser despedido salvo por causa justa relacionada a su conducta o capacidad; lo cual no ocurrió en el caso, en la medida que fue despedido de forma incausada, por el vencimiento de la última renovación del contrato temporal que se ha determinado como desnaturalizado.
Del fallo existen dos importantes criterios aplicables a los contratos de trabajo temporales. El primero, sobre la condición para la celebración del contrato temporal para servicio específico: cuando el servicio para el cual se contrate al trabajador sea temporal o transitorio, pues si se le contrata para desempeñar labores permanentes, se habría simulado la celebración de un contrato de duración determinada, añade el texto.
El segundo, en casos de fraude o simulación. Aquí se debe distinguir: 1) cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y 2) cuando el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo temporales.
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ORDENA REPOSICION DE VIGILANTE DESPEDIDO POR EL TERMINO DE SU CONTRATO
Así, el colegiado señala que la empresa celebró de forma simulada o fraudulenta contratos temporales para servicio específico con el propósito de obstaculizar que el trabajador sobrepase el límite legal (el trabajador fue contratado entre el 5/11/1994 y el 30/6/1999 y, luego, entre el 20/6/2000 y el 30/4/2005).
Añade que las labores que desempeñó el trabajador fueron ordinarias y de carácter permanente en una empresa de servicios complementarios, habiendo la empresa simulado necesidades temporales para evadir la contratación laboral a plazo indeterminado, precisa un informe legal del Estudio Miranda & Amado Abogados.
Por lo tanto, concluye que la relación laboral del trabajador debe entenderse a plazo indefinido, no pudiendo ser despedido salvo por causa justa relacionada a su conducta o capacidad; lo cual no ocurrió en el caso, en la medida que fue despedido de forma incausada, por el vencimiento de la última renovación del contrato temporal que se ha determinado como desnaturalizado.
Del fallo existen dos importantes criterios aplicables a los contratos de trabajo temporales. El primero, sobre la condición para la celebración del contrato temporal para servicio específico: cuando el servicio para el cual se contrate al trabajador sea temporal o transitorio, pues si se le contrata para desempeñar labores permanentes, se habría simulado la celebración de un contrato de duración determinada, añade el texto.
El segundo, en casos de fraude o simulación. Aquí se debe distinguir: 1) cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y 2) cuando el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo temporales.
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ORDENA REPOSICION DE VIGILANTE DESPEDIDO POR EL TERMINO DE SU CONTRATO
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